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Der Führungsstil „alter Hase“ - Blog - CreaLengo GmbH - Bildung & Coaching

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Der Führungsstil „alter Hase“

Herausgegeben von in Führung ·
Tags: KooperativsituativFührungsstile
Wenn man Führungskräfte nach ihrem Führungsstil fragt, sagen die meisten „kooperativ“. Viele haben sie mal gehört, dass das besonders „in“ ist kooperativ zu sein, kennen sich selber aber nicht gut mit diesen Begriffen aus. Dabei gibt es ein Stil, der mir viel besser gefällt: Situativ!

In einem Coaching erfuhr ich von dieser Geschichte:

Tom’s neue Arbeit als Teamleiter

Tom übernahm ein grösseres Team mit „alten Hasen“. Die meisten von den Mitarbeitenden waren schon viele Jahre im Betrieb. Tom kam von extern.

Er wollte das vorhandene Wissen der Mitarbeitenden nützen, um Verbesserungen zu bewirken. An den Sitzungen räumte er daher viel Zeit ein, um zu erfahren, wo seinem Team der Schuh drückt. Nach seiner Erfahrung, waren es meist Kleinigkeiten, die ein Arbeitsklima verbessern konnten.

In den Sitzungen herrschte aber grosses Schweigen. Das Team nickte alle Neuerungen unkommentiert ab und gab sich zufrieden mit dem, was er sagte. Das war ihm sehr suspekt. Persönliche Gespräche waren immer sehr ungezwungen und sie lachten auch viel zusammen. Jedoch, sobald es um die Arbeit ging, schwiegen sie alle wieder.

Nun gingen wir der Sache auf den Grund

Jeder Mensch muss anders geführt werden. Die erfahrenen Mitarbeiter kennen die Firma in und auswendig und haben in den Jahren ein grosses Wissen angehäuft. Ihnen braucht man nur Ziele zu nennen und die neuen Leitplanken aufzuzeigen. Danach lobt man die Fortschritte oder gibt Tipps fürs Weiterkommen. Der blutige Anfänger braucht eine straffere Führung. Er muss wissen, wie man etwas tun soll und braucht ebenso die Kontrolle und die Nachkorrektur, um an Aufgaben zu wachsen.

Damit das aber klappt, braucht es vor allem gegenseitiges Vertrauen. Die Betonung liegt auf „gegenseitig“!

Tom fand heraus, dass sein Vorgänger das Team sehr autoritär geführte. Ging es aber um einen Einwand, reagierte dieser oft etwas schroff. „Wenn es dir hier nicht passt, kannst du ja gehen“ war einer seiner Sprüche. Da viele der Mitarbeitenden aber über 50 Jahre alt waren, schwiegen sie in diesen Situationen lieber. Dieses Verhalten hat sich tief in die DNA des Teams eingebrannt.

Die Lösung – das Gewinnen der Herzen

Tom brauchte 2 Monate, um sich das Vertrauen des Teams zu erarbeiten. Auf dem Sitzungsprotokoll stand provokativ das Traktandum „Faust im Sack“. Er frage bei jeder Sitzung, wo sich die Abteilung oder das Umfeld verbessern könnte, dass dem Team die Arbeit leichter fällt. Erst nach ein paar Wochen frage ein Mitarbeiter, ob man den Drucker in die andere Ecke des Raumes stellen könnte, so könnte man daneben die Ablagefläche besser nutzen. Tom fragte nach der Meinung des Teams. Alle nickten. Er bedankte sich für den Input und lies den Drucker versetzten.

Nach weiteren Wochen kamen immer mehr Inputs. Vieles davon waren wirklich gute Ideen, die die Arbeit der Leute verbessern konnte. Schliesslich wussten die „alten Hasen“ was funktionieren könnte. Tom lies keine Frage unbeantwortet und erkläre den Grund, falls Vorschläge nicht machbar waren. Er setzte Termine ins Protokoll, in dem er die Ideen mit den Mitarbeitenden umsetzen wollte. Falls er länger als die angegebene Zeit brauchte, informierte er rechtzeitig. Vieles delegierte er an die Mitarbeiter zurück. Auch das stärkte das Vertrauen gegenüber ihm und dem Team zusätzlich.

So gewann er den Respekt der Mitarbeitenden.

Fazit: „Arbeitskräfte kann man engagieren, aber Herzen muss man gewinnen“

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