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Personaler kann doch jeder

Herausgegeben von in Führung ·
Tags: StellenausschreibungMitarbeitereinstellenPersonalverantwortlicheFührung
Können Sie sich vorstellen, ein Auto zu kaufen, welches von einem Amateur zusammengeschustert worden ist? Von jemandem, der im Internet ein Tutorial darüber gesehen hat? Nein? Ein Auto kostet aber nur ca. CHF 30‘000.-. und ist eine einmalige Investition.

Ein neuer Mitarbeiter kostet alleine schon pro Jahr mehr als das Doppelte. Trotzdem vertrauen viele KMUs diese Aufgabe einem Buchhalter oder dem Teamleiter der Produktion an.

Eine normale kaufmännische Angestellte hat in der Ausbildung nichts über die Personalauswahl gelernt. Kann sie dann seriös eine Stellenausschreibungen kreieren, Lebensläufe und Zeugnisse fachmännisch analysieren oder sogar die Einstellungsgespräche leiten?

Hier geht es aber um das grösste Kapital, welches die meisten Firmen vorzuweisen haben. Ein guter Mitarbeiter kann wesentliches zum Geschäftserfolg beitragen, ein Schlechter kann Erfolg verhindern.

Der Menschenkenner mit Bauchgefühl

Viele unter uns behaupten, wunderbare Menschenkenner zu sein. Unser Bauchgefühl betrüge uns selten bis nie. Ist das so?

Interessant ist in diesem Fall, dass Nachbarn von Gewaltverbrechern diese oft als sehr höfliche und vertrauenswürdige Personen beschreiben. Auch Herr Fritzl, der seine Tochter jahrelang im Keller gefangen hielt und sie vergewaltigte, wurde als netter älterer Herr bezeichnet. Niemand hat ihm so etwas zugetraut.

Was lernen wir daraus? Wenn das Bauchgefühl im richtigen Leben schon nicht funktioniert, wieso sollte es gerade bei der Einstellung von neuen Mitarbeitern das ausschlagekräftige Argument sein?

  • Verlassen Sie sich nie auf Ihre Menschenkenntnisse.
  • Klären Sie ab, welche Arbeiten der Bewerber wie erledigen muss, welche Ausbildungen oder Erfahrungen er dafür vorweisen muss.
  • Erstellen Sie ein gutes Profil, was der Bewerber mitbringen soll und was sein Anteil an den Zielen der Firma sein soll. Halten Sie sich an diese Fakten.
  • Strukturieren Sie das Bewerbungsgespräch komplett durch. Stellen Sie allen Bewerbern die gleichen Fragen. Nur so können Sie die Kandidaten untereinander vergleichen.
 
Sind Bewerber naiv?

Hand aufs Herz: Gehen Sie unvorbereitet an ein Bewerbungsgespräch? Nein? Genauso wenig machen das die Bewerber bei Ihnen.

In den meisten Schulen, Unis und Berufsschulen wird gelehrt, wie man sich an einem Gespräch verhalten soll. Arbeitslose gehen dafür in spezielle Kurse. Die Fragen, die von den meisten Personaler gestellt werden, werden hier geübt. Andere suchen im Internet nach den besten Tipps. Alleine wenn man den Begriff „Bewerbungsfragen“ eingibt, gibt Google 127‘000 Ergebnisse. Innerhalb von Minuten haben die potentiellen Bewerber gute Antworten aufgeschrieben und auswendig gelernt. Für Leute, die kein Internet haben sollten, stehen noch unzählige Ratgeber in Buchform zur Verfügung. Laut einer Studie von Peter Uwe Kanning bereiten sich 97% der Bewerber vor.

Wer also denkt, dass er gute Mitarbeiter unter den Bewerber erkennen kann, indem er nutzlose Standartfragen stellt, ist auf dem Holzweg.

  • Vergessen Sie Fragen wie die von 3 Stärken und 3 Schwächen. Diese werden kaum je ehrlich beantwortet. Bei den Stärken werden Sie nur Sachen hören, die für diese Stelle interessant sind und die Schwächen werden irgendwie nie richtig ins Gewicht fallen. Oder können Sie sich vorstellen, dass jemand sagt, „ich unterschlage ab und zu Geld“ oder „Ich komme meistens zu spät“?
  • „Wieso sollten wir grad Sie einstellen?“ gehört auch zu den nutzlosen Fragen. Erstens kann der Bewerber diese Fragen nicht beantworten, da er nur die Stellenausschreibung und die Homepage kennt und somit gar nicht weiss, auf was Sie wirklich Wert legen und zweitens kennt er die anderen Bewerber nicht. Also bleibt ihm nur eine Selbstdarstellung. Eine tolle Vorstellung der eigenen Person zeigt nur, dass der Bewerber ein gutes Selbstvertrauen hat oder dies vorher geübt hat, aber es zeigt nichts über die Eignung für die Arbeit.
 
Was können Sie also tun?

  • Bilden Sie sich oder die verantwortlichen Personen seriös zum Personaler weiter.
  • Klären Sie ab, welche Fähigkeiten der neue Mitarbeitende wirklich braucht. Fragen Sie die Vorgesetzten, Mitarbeiter und auch die Kunden, wie die geeignete Person sein sollte.
  • Erstellen Sie ein aussagekräftiges Stelleninserat. Schreiben Sie keine Inserate ab, auch wenn sie noch so toll aussehen. Inserieren Sie an einer für Ihre Firma geeigneten Stelle. Es geht nicht darum, möglichst viele Bewerbungen zu bekommen, sondern geeignete Bewerber.
  • Suchen Sie nicht nach Lücken, Tippfehler, fehlenden Fotos, hohes Alter oder perfekte Darstellung im Lebenslauf. Dies sagt kaum etwas über die Motivation oder die Arbeitsleistung aus. (Dazu gibt es diverse wissenschaftliche Studien.) Suchen Sie statt dessen nach Fähigkeiten und Erfahrungen.
  • Lassen Sie die Hände von teuren Computer-Auswahl-Tools, Graphologen oder dem „einzigartigen Psychotest“. Jeder gute Psychologe kann Ihnen bestätigen, dass mit einem einfachen Test die Arbeitsbefähigung eines Menschen nicht analysiert werden kann.
  • Falls Sie keinen Personaler zur Hand haben, investieren Sie in einen Berater. Damit werden Sie schlussendlich auch Geld sparen.

Beim Autokauf ist es klar. Wir überlegen uns genau, welche Ansprüche wir haben und auch welches Auto uns auch alles bieten kann. Wir wollen wissen, ob der Hersteller einen guten Ruf hat und was die Testergebnisse über den Wagentyp sagt. Wir machen uns schlau, bevor wir CHF 30‘000.- ausgeben. Dann sollen wir das auch bei unseren wertvollen Mitarbeitern tun!

Gratis Fachreferat bei IFJ am 14. September in Brugg




1 Kommentar
Horst Jörg Strey
2017-08-01 16:51:04
Der Mensch denkt in Einbahnstraßen. Auch personalverantwortliche Mitarbeiter.

Das erlernte Rollenverhakten in so manchen Bewerbungsgesprächen ist einfaltslos, peinlich und nicht zielführend.

Gleichzeitig bieten die Bewerbungsunterlagen nur einen Rück-Blick. Wo bleibt der Weit-Blick? Fragen nach persönlichen Motiven und Visionen für die bestehende Vakanz bleiben oft auf der Strecke. Vergangenheitsbewältigung besitzt eine höheres Ansehen als ergebnisorientierte Zukunftsgestaltung.

Raus aus den traditionellen Verhaltensmustern. Können wir uns eine bessere Welt vorstellen? Wenn ja, fangen Sie gleich damit an. Ihre Bewerber freuen sich schon. Sehr.

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